小さな星がほらひとつ

青野さんの経営論

サイボウズデイズ、青野さんの講演まとめ

 

いまの仕事内容は、意思決定7:3広報。

これ以外は他の人でもできる。

 

意識してること①

スケジュールをオープンにする。

全社員がカレンダーを登録することができる。

 

意識してること②

直接コミュニケーションをとる。

秘書とかいちいち通さない。掲示板があって、社長への依頼は全部ここを通す。

 

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意識してること③

価値観の番人になる。

サイボウズの組織の中で、これだけは守ろうという文化や価値観を守っていく。

 

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これを社員に説いていくことを仕事にしているこうと思っている。

 

 

 

 

 

サイボウズは公明最大の経営を目指している。

 

なぜか。

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多様な価値観の人が一緒にはたらいていくうえで、もっとも重要なことはオープンであることだと位置付ける。

 

会社の情報は公開しないことを前提にするのではなく、

 

公開したいという前提で、公開できないものだけを選んで非公開にする。

 

それ以外はすべて公開でok。

 

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こういうのを発信していく。

気づきとか、いろいろ。

 

寝坊もオープンにする。

 

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ここまでオープンな組織、それが青野さんの公明正大。

 

800人の組織でここまでできるのがすごい。

すごすぎる。

実態はまぁ当然ズレもあるやろうけども。

それでも上場してて、立場のある人がまだ先を目指すのはイカれてる。

イチローとか鶴太郎さんと同じ匂いを感じる。

 

 

 

経営会議の議事録も共有する。

 

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事前に議題を共有して、参加したい社員はその場に参加できる。

 

議事録にもキートーンで後日つっこめる。

 

なぜここまでオープンにするのか。

 

それは合理的に捉えれば、

 

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から。

 

議論の背景や経過まで全員に共有しておくことで、社員の納得感が違う。

 

意思決定には品質があるとも言う。

 

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合理的に正しい結論だけを伝えるよりも、プロセスを見せているほうが信頼につながる。

 

これは間違いない。

これが終わってる会社でしゃかりき働いててよかったと思う。

 

あとは意思決定をミスらなくなる。

 

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青野さんは、意思決定のスピードを早めるために

 

①ざっくり方向性を示す

②みんなからコメントや反応、情報をもらう

③情報を集める

④意思決定する

 

このプロセスを踏むことで、

意思決定をより早く、より確実なものにしている。

 

このプロセスの際、現場から多くの意見がでてきたときには出尽くすまでは止めない。

全部あつめてから意思決定することが大事。

 

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サイボウズのスローガンは

 

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アホってのはわからんってこと。

わからんのはわからんと言えばいい。

それは質問責任。

 

でもウソはだめ。

 

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他責でも自責でもなく、無責。

問題が起きたときに、個人を責めない。

それは寝坊でさえも。

 

その風土と文化が組織全体に心理的安全性を生み出す。

 

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働き方と副業もぜんぶオープンにする。

社内でも副業できる。

こうやって無駄な「疑心暗鬼」を消す。

さすが。

 

 

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経営者として、気は抜けない。

経営者が、会社として大事にしている価値観を体現しているように努める。

 

努めるというか、体現できている。

つねに。青野さんはそうしてる。

それが経営者の役割と責任。

 

給与については

 

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最終的にはいろいろ把握した上でてきとーに決める。

ほんまにすげーなこの人笑

 

 

 

 

情報をオープンにする。

それはスキルでないと言う。

おれもそう思う。

 

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ティール組織について

 

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古い組織は情報を知っていること自体が、権威になる。

 

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ティールは並列。

自立があり、それぞれが意思決定できる。

 

これからはこういう企業が増えていくという。

おれもそう思うし、いまこっちにシフトしていく意思決定できない会社は5年後くらいに誰からも選ばれなくなる。

 

なぜなら、オープンになってるのがサイボウズだけじゃないから。

社会全体が透明に、そしてフラットになっていってるから。

 

 

 

 

 

 

いまのサイボウズは休みの申請に上司の承認がいらない。

申請すればそのまま通って、関係者に通知がいく。

ぶしゃー!

かっけぇ。

 

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ほんとの生産性向上のプロセス。

うちははじめの大丈夫。

チームとしてうごく。

 

権限については、

起案権限と承認権限のふたつに定めた。

 

共通言語をつくって共有してる。

 

できること、やりたいこと、やるべきこと、とか。

 

あと事実と解釈とか、現実と理想とか。

問題、定義とか。

ここを共通認識にしておく。

 

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むずいなぁ。

給与はそうか。

 

やっぱりいろいろ考えててきとーに決めればええのな笑

 

会社の風土や文化は守りつつ、

 

ルールや給与はそもそも一元化する発想を捨て去る。

 

それが頭の中だけでなく、形骸化せず機能するために、

 

全員が納得してできる社員数はやっぱりMAX50人。

 

おれの器ではそれくらいが限界やと思う。

 

それくらいならぜんぶ見れて把握できるな。

いや、把握できる人数に留めておきながら、すべてを手放していく、みたいな表現の方が正確かな。

 

いや、多いか。

ほんまに「MAX」50人やな。

 

ベストは30人くらいや思う。

 

ワンルームで見渡せるメンバー数がいっちゃんおもろいわな。

 

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で、ここに落とすと。

 

 

 

 

 

 

 

 

素晴らしいと思う、ほんまに。

ビジョン、ミッション、サービス、働き方、青野さんの経営者としての在り方、

 

すべてがすべて一貫性がある。

 

青野さんを改めて経営者として尊敬する。

直接話を聞けただけでもよかった。

 

目指している会社の規模やサービス内容はまったく違えど、

 

会社として目指している在り方の、理想に近いモデルがここにある。

 

すげぇなぁすげぇなぁ。

パクれるところはすべてパクらせてもらおうと思う。

 

ただし、このままうちに当てはめられるわけではないから、まずやってみて、現場によって修正していく前提が大事。

 

新しいルールは新しい思い込みを生み出す。

先入観を持たずに、常にフラットな目線で物事を捉える努力は続けないといけない。

 

尊敬できる経営者なんてほとんど出会ったことないけど、青野さんはすごいと思う。

 

青野さんは48歳。

おれの歳よりも17年後にはこれを実現してる。

 

おれはいけるな。

青野さんより遅いかもしらんけど、目指してる姿があり、日々動いてるから。

 

100名以下の中小企業である限り、採用が鍵を握るとは思うから、青野さんと同じような仕事内容にはきっとたどり着かんのやけども、

 

なんとなくいまの青野さんに至った道筋が見えて嬉しく思う。

 

恋愛、婚活、結婚、ジェンダー。

 

このジャンルでサイボウズ的な動きもしていきたいな。

 

まずは柱ドカンと整えて、ゆくゆくは啓蒙活動にシフトしていこう。

引き続き、今日は未来について考える。