■質問責任
社内をオープンにしておくために、疑問やわからないことがあれば質問することを全社員に義務付ける。
前提として、言っても否定されない文化や風土が必要。それは採用の段階でそういう人だけを取るほうがいいな。
ファーストペンギン、はじめにそこに飛び込む人の勇気をちゃんと拾うことが大事。
サイボウズでは3年目の営業マンが掲示板に書いたアイデアが元になって、全員のボーナス体系が変わったことがある。
その上で、全メンバーが全員で経営陣に対して質問できる場をつくる。
超大前提として、社長がフルオープンであることがなによりも重要。
■百食屋
「希少価値を付加価値にする」
テナントとしても夜は貸さない。電気がついているということが、昼じゃなくてもいけるやん、となるから。
社員の満足度を高める、それが顧客に向けられるサービスの量と質の高さにつながる。
社員にマーケティングや営業の仕事を一切させない。それは経営陣の仕事と捉える。
そうすると社員はお客さんだけに集中できるようになる。
採用はハローワークだけ。就職弱者が多い。シングルマザーや高齢者、外国人など。そういう人は仕事や会社に対して、働きづらさ、コンプレックスを感じているからそれが接客でプラスになることもある。
百食屋という形態の飲食店だからこそなりたつ採用モデルか。
人の採用は基本的に1人か2人多く採用してる。だから自分で決めて休みが取れる。それはハローワークからだと採用コストがかからないからできる。
100食は5人でまわす。でも緊急でインフルエンザとかで4人になったりしたら、80食に落とす。従業員の負荷は増やさない。
焼肉のアイデアも、コースにして、10組屋とかにしたら希少価値高くなるか。飲食店の新しいスタンダードになりえるモデル。これは時間がかかる。素晴らしいモデル。
■人事制度
体験入部ができる。新卒だけでなく、中途の社員であっても、一定期間他の部署を体験することができる制度。その際は、前の仕事は一旦置いておく。前の仕事の人と、新しい部署の人と相談した上で体験することができる。
キャリアについてどう考えているのか、ということもオープンにしている。
どこまでオープンにして、どこまでクローズにするのか、あとは社内のさまざまな制度については、一旦経営陣でつくりたいものをつくるべき。
そこからは柔軟に変えていく。
時代の変化に合わせて、あとはそのときにいる社員の価値観に合わせて変えていく。
■活かすこと
恋愛も同じか。
各カウンセラーの恋愛経歴や、いまの状況、シングルマザーや子育て中、あとは仕事内容も含めて、そういうものをまずこっちからオープンにしていく。
「会社」という枠で個性を殺すのではなく、あくまでもプラットフォームにしておく。
恋愛のタレント集団になればおもしろいな。
拠点についてはやっぱり、分けないほうがいい。でも、たとえば社員として長く過ごした人がライフスタイルに合わせて地元に帰りたいってなるときには、代理店のような形で一人オフィスとかでもいいのかもしれん。
結論、広告費を一切かけずにどうやってマーケティングするか。
そういう戦いをおれはしてる。
そこをもっと自覚して、伝えないといけんな。
メンバーにはマーケターとしての力を求めないといけん。
グッドライフは、広告費をかけないプロマーケター集団でありたいし、あるべき。
圧倒的な利益率の高さを実現するためにはそれはMUST。
日常のアウトプットに偏りすぎてる。
年末年始でビジネスのアウトプットすべし。
芸術的な会社をつくりたいと思う。
理想を描き、逆算する。
